Identifier les besoins en compétence individuel

Qui identifie les besoins au sein du lieu d'accueil, et où les indiquer ?

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Les besoins individuels : Une responsabilité partagée
Les besoins individuels de formation sont au cœur du développement professionnel de chaque employé. Cependant, répondre à ces besoins ne relève pas uniquement de la responsabilité de l'employeur, mais résulte d'une responsabilité partagée entre l'employé et l'employeur.
Chacun a un rôle essentiel à jouer pour garantir la pertinence et l’efficacité du parcours formatif.

L’employé, en tant qu’acteur de son propre développement, doit être proactif dans l’identification de ses besoins et s’engager activement dans les formations proposées. De son côté, l'employeur, en tant qu’allié stratégique, soutient cette démarche en mettant à disposition des outils adaptés, des opportunités de formation et un environnement propice à l’épanouissement professionnel et à l'application des acquis.

Ainsi, cette démarche collaborative permet non seulement de répondre aux besoins de développement spécifiques de l’employé, mais aussi d'aligner ces besoins avec les objectifs de l'organisation. La formation continue devient un levier puissant, renforçant les compétences individuelles tout en contribuant au succès global de l’équipe et de l’entreprise.

Responsabilités de l'employé

            Responsabilité de l'employeur

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Les piliers de la responsabilité de l’employé

  1. Proactivité : L’employé ne doit pas attendre que l’employeur identifie ses besoins, mais agir pour les exprimer et y répondre.
  2. Engagement : S’investir pleinement dans les actions de formation en participant activement et en appliquant les acquis.
  3. Réflexion personnelle : Prendre le temps d’analyser ses compétences, ses aspirations, et de planifier ses objectifs professionnels.
  4. Partage : Contribuer au développement des autres par la transmission des savoirs et l’échange d’expériences.

Les piliers de la responsabilité de l’employeur

Pour répondre à ces obligations, l’employeur doit assumer des responsabilités concrètes à travers toutes les étapes de la carrière des employés :

1. Identifier les besoins en compétences :

  • Organiser des bilans réguliers pour évaluer les lacunes et opportunités de développement des employés.
  • Utiliser des outils tels que les grilles d’évaluation et les diagnostics sectoriels.
  • Travailler en collaboration avec les employés pour recueillir leurs besoins spécifiques lors des entretiens individuels.

2. Proposer des formations adaptées :

  • Assurer l’accès à des formations initiales et continues qui répondent aux objectifs du poste.
  • Adapter les formats des formations (en ligne, en présentiel) en fonction des contraintes des employés et de la structure.
  • Intégrer des modules spécifiques pour répondre à des problématiques comme la montée en compétences ou la préparation à la retraite.

3. Suivre et évaluer l’impact des formations :

  • Mettre en place des outils de suivi pour vérifier la mise en œuvre des compétences acquises.
  • Analyser régulièrement les indicateurs de performance des plans de formation (taux de participation, retours d’évaluation).

Les besoins individuels : Une approche structurée aux trois moments clés

Les besoins individuels de formation évoluent tout au long de la carrière d’un employé et s’articulent autour de trois moments clés : l’entrée en fonction, la montée en compétences, et la préparation à la fin de carrière. Chaque étape constitue une opportunité unique de développement, exigeant une attention particulière pour garantir que les compétences acquises répondent aux attentes de l’employé tout en s’alignant avec les objectifs de l’organisation.

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1° L'entrée en fonction

L’entrée en fonction d’un·e nouveau·elle collaborateur·trice ne se limite pas à son recrutement. Elle repose sur une étape cruciale : l’identification des besoins en compétences. Cette démarche préliminaire permet de définir clairement les objectifs et attentes liés au poste avant de chercher les solutions adaptées, qu’il s’agisse de formations ou d’accompagnements spécifiques.

L' approche par compétences place l’humain au cœur du processus. Elle est étroitement liée au bien-être au travail, à la motivation, au potentiel de chaque individu et à l’harmonie au sein de l’équipe.

Exemple : Une crèche qui recrute un·e psychomotricien·ne commence par synthétiser un profil de fonction. L’équipe se pose des questions fondamentales pour clarifier les besoins individuels :

  • Quelles compétences spécifiques sont indispensables dès l’embauche ?
  • Quelles aptitudes favoriseront l’intégration et le bien-être au sein de l’équipe ?
  • Quelles compétences peuvent être développées par la formation après l’engagement ?

C’est en répondant à ces questions que l’on peut garantir une intégration réussie, adaptée aux besoins de la structure et de l’individu.

Préparer le recrutement, c’est aussi s’appuyer sur des outils et des méthodes pour structurer cette réflexion. Profil de fonction, canevas fournis par l’ONE, questionnaires internes ou entretiens préalables : ces ressources permettent de mieux cerner les attentes, d’anticiper les défis et d’identifier les compétences clés à rechercher ou à développer.

Responsabilités de l'employé

            Responsabilités de l'employeur

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outils ressources.jpg.pngOutils à disposition :

  • Carnet de Bord Professionnel : Offrir un outil où l’employé peut consigner ses apprentissages, noter ses observations, et centraliser les informations importantes pour son parcours d’intégration. Ce carnet encourage une réflexion active et facilite le suivi des progrès.
    • Revoir le descriptif de fonction pour définir précisément les compétences attendues pour le poste. Si certaines compétences ne sont pas immédiatement maîtrisées par le·la nouvel·le employé·e, il est recommandé de mettre en place un plan de formation individualisé. Cette démarche permet de combler les écarts identifiés tout en assurant une intégration progressive et efficace dans l’équipe.
    • Le rapport d'étonnement : Demander à la nouvelle recrue de porter un regard constructif sur votre mode de fonctionnement
    • Plans d’accueil personnalisés : Offrez un document ou un programme structuré qui guide les premières semaines de votre nouvel employé ou employée. Ce plan doit inclure des objectifs précis et des actions concrètes pour assurer une intégration réussie.

    Nous vous proposons un guide pratique qui vous accompagnera dans la création d’un plan d’accueil adapté à votre nouveau ou nouvelle collaborateur·trice.

    • Les brochures repères de l'ONE peuvent aussi vous aider, ici celles sur l’accueil d'une nouvelle recrue ou stagiaire

    • Un tutorat d'intégration : assigner un parrain ou tuteur expérimenté pour offrir un soutien, des conseils et des encouragements personnalisés tout au long de la période d'intégration. Le tuteur est formé à cette mission. Le site Tutorats.org propose une série d'outils pour les tuteurs pour bien accueillir le stagiaire ou la stagiaire ou le/la nouvel·le arrivant·e.

    Pour info : le Fonds MAE, propose une bourse au tutorat.

    • Un trajet formatif individuel peut inclure :

      • Une familiarisation avec la culture de la structure : présenter la mission et le projet d’accueil, les valeurs et les normes, ainsi que  les procédures spécifiques.
      • Des formations : identifier après un entretien les compétences à développer en participant à des formations.

      Imaginer aussi pour chaque nouvel arrivant un sac à dos de compétences ou un ensemble de formations standard pour harmoniser les pratiques et implanter un langage commun au sein de l’équipe. 

    • Grilles d’évaluation initiales : Utiliser des fiches ou outils d’évaluation pour analyser les compétences de départ de l’employé et identifier les premiers besoins en formation. Ces grilles permettent aussi d’assurer un suivi personnalisé.

    • A vérifier : Pour les ATL,  (accueillant ou accueillante, responsable de projet)  si la personne n'a pas le diplôme requis pour son poste ( voir fiche D du carnet de bord), elle doit suivre 100 h de formation dans les 3 ans de son engagement dans une palette de formation disponible sur le catalogue de l'ONE (Décret ATL). il est donc important de planifier les formations adéquates.


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    2° La montée en compétences

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    La montée en compétence est une étape essentielle dans le cadre du plan de formation global. Elle dépasse la  période d’arrivée d’un·e collaborateur·trice et s’inscrit dans un processus continu visant à identifier et répondre aux besoins individuels tout au long de la carrière. Ce travail collaboratif entre employé·e et employeur permet d’adapter les compétences à l’évolution des missions et des défis rencontrés, tout en soutenant le développement personnel et professionnel.

    Ce processus s’inscrit dans une dynamique gagnant-gagnant où les besoins individuels des collaborateurs rencontrent les enjeux collectifs d'accueil de qualité pour les enfants, de cohésion et d’adaptabilité de toute l'équipe.

    Responsabilités de l'employé

    Responsabilités de l'employeur

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    outils ressources.jpg.pngOutils à disposition :

    carnetdebord_DEF JPG.jpgCarnet de Bord Professionnel :

    C'est une plateforme et un outil d'évolution professionnelle composé de huit fiches pratiques et destiné aux professionnels des milieux d'accueil d'enfants reconnus par l'ONE.

    Les 8 fiches permettent  de se situer dans son parcours de formation et de cheminer dans son parcours professionnel et personnel. Certaines fiches sont directement utiles aux professionnels pour préparer des échanges avec le responsable de la formation (entretien d'évolution,...).

    Certaines des fiches pratiques du carnet de bord peuvent servir de canevas de préparation individuelle à un échange collectif, elles permettent un décentrage qui peut ouvrir le champ des possibles :

    > la fiche C Mes projets professionnels aide l’utilisateur à se fixer des objectifs professionnels à court et moyen/long terme. La définition de ces objectifs peut mener à l’identification de besoins en compétences.

    > la fiche F Mes besoins en compétences propose un test d'autoévaluation de ses compétences en toile d'araignée. Au même titre qu'à individuel, le réaliser de manière collective peut aider à définir les forces et faiblesses de l’équipe dans son ensemble, en termes de compétences clés.

    > La fiche H Mon implication en formation : préparer l'avant et l'après formation

    • Mon projet professionnel : (outil du carnet de bord) un outil de réflexion pour définir ses objectifs en identifiant ces centres d'intérêt, ses besoins et ses motivations.
    • Mon plan de formation individuel : (Nouvel outil d'autoévaluation et de suivi de ses formations) utile notament pour préparer un entretien individuel

    Excel pour définir mon plan de formation personnel dans une crèche

    Excel pour définir mon plan de formation personnel dans une ATL

    nouveau logo BC.jpgLe bilan de compétences

    Dispositif d’accompagnement individuel favorisant le maintien à l’emploi et l’évolution professionnelle des travailleurs. Il a pour objectif de permettre aux personnes d'analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de (re)définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.

    Les Fonds de formation prennent en charge gratuitement sous certaine conditions le bilan de compétence pour les structures privés du secteur

    Pour en savoir plus

    Pour info : le Fonds MAE, propose une bourse au Evolutio.

    Les entretiens individuels ( lien sur notre dossier pour en réaliser)

    • Le DESC
    • Le feedback
    • Réunion informelle
    • Rapport d'observation
    • Plan de formation individuel :  un programme structuré  incluant des objectifs précis et des actions concrètes à court, moyen et long terme

    • Grilles d’évaluation initiales : Utiliser des fiches ou outils d’évaluation pour analyser les compétences de départ de l’employé et identifier les premiers besoins en formation. Ces grilles permettent aussi d’assurer un suivi personnalisé.

    • A vérifier : Pour les ATL,  (accueillant ou accueillante, responsable de projet)  si la personne n'a pas le diplôme requis pour son poste ( voir fiche D du carnet de bord), elle doit suivre 100 h de formation dans les 3 ans de son engagement dans une palette de formation disponible sur le catalogue de l'ONE (Décret ATL). il est donc important de planifier les formations adéquates.

    3. Préparation à la fin de carrière

    Pour les membres du personnel approchant de la fin de leur carrière, un trajet formatif individuel peut jouer un rôle crucial dans leur transition.Pour eux, le trajet peut inclure :

    • Une identification de problématique lié à l’âge : maux de dos, fatigue, irritation aux bruits…
    • Une planification de la succession : assurer une transition en douceur et dans la continuité en invitant les personnes à participer à des programmes pour planifier la succession, identifier et former leurs successeurs potentiels.
    • Une formation sur la transition vers la retraite : y compris des informations sur les prestations de retraite, la santé et le bien-être, ainsi que des conseils sur la planification financière et la gestion du temps libre.

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