Législation du secteur
Quelle législation au sein du secteur des milieux d'accueil d'enfants ?
Le secteur dans lequel un professionnel évolue ou souhaite évoluer a un impact sur son parcours de formation via :
- Les qualifications de base requises pour y travailler
- Les obligations que la législation impose en termes de formation continue
Chaque type d'accueil a son propre texte de loi. Nous vous invitons à consulter l'annexe qui concerne votre(vos) lieu(x) d'accueil sur le site de moncarnetdebordprofessionnel.be :
Annexe D1: Accueil Petite Enfance
Annexe D2: Services d'Accueil d'Enfants Malades à Domicile
Annexe D3: Services d'Accueil Spécialisé de la Petite Enfance (SASPE)
Annexe D4: Accueil Temps Libre
La réforme de l'accueil de la petite enfance du 1er septembre 2022
En date du 14 juillet 2022, le Gouvernement de la Communauté française a adopté un arrêté portant ajustement de la réforme de l’accueil de la petite enfance en matière de formation initiale du personnel. Cet arrêté est entré en vigueur le 1er septembre 2022 et est le résultat d’une large concertation menée par la Ministre de l’enfance en collaboration avec l’ONE. Ceci met un terme à une période de cohabitation entre les anciennes et nouvelles règles issues de la réforme et apporte une plus grande clarté pour les milieux d’accueil, les professionnels en fonction ainsi que pour les personnes intéressées par les métiers de l’accueil de l’enfance.
L'annexe D1: Accueil Petite Enfance résume les conditions introduites par la réforme.
Pour toute information complémentaire, nous vous renvoyons vers :
- Le coordinateur accueil ou l’agent conseil qui suit votre milieu d’accueil
- Le guichet d’information pro-ONE : pro@one.be
UN PRINCIPE DE BASE : Le personnel déjà en fonction dans un milieu d’accueil au 1er septembre 2022 n’est pas concerné par ces nouvelles règles et obligations. Il peut continuer à exercer la même fonction dans le milieu d’accueil même s’il n’a pas, au 1er septembre 2022, la formation qualifiante mentionnée dans ces nouvelles règles.
Les mesures visant la formation du job deal (loi du 3 octobre 2022)
Plan de formation annuel
Les entreprises de plus de 20 travailleurs doivent établir un plan de formation annuel avant le 31 mars de chaque année.
A l'heure actuelle, aucune initiative n'existe concernant l'application du job deal au secteur public.
Synthèse des dispositions de la loi,en collaboration avec le service juridique de la fédération CESSOC :
Qu’est-ce qu’un plan de formation ? C’est le nom donné au document rédigé sous formation papier ou électronique et listant les formations qui seront suivies par les travailleur·euse·s de l’asbl au cours d’une période d’un an.
Qui sont les travailleur·euse·s concerné·e·s ? Tous les travailleur·euse·s salarié·e·s (ouvrier·e·s ou employé·e·s).
- Quel délai ? Une fois par an, avant le 31 mars.
- Quelle durée ? Minimum 1 an mais peut couvrir plusieurs années.
- Quelle forme doit prendre le plan de formation ? Aucune forme n’est imposée. Le document peut être rédigé sous forme papier ou électronique (tableur Excel…). En revanche, s’il existe au niveau sectoriel des conditions minimales auxquelles le plan de formation doit répondre, l’employeur·euse doit les suivre.
- Où conserver le plan de formation ? Le plan de formation doit être conservé au sein de l’asbl. Les travailleur·euse·s (ou leurs représentant·e·s) peuvent y accéder sur simple demande.
- Quelles sanctions en l’absence de plan de formation ? Pas de sanction formelle.
Comment calculer le seuil de 20 travailleur·euse·s ?
- Il est calculé en ETP (équivalents temps plein) sur base des données renseignées à l’ONSS et de la manière suivante : en divisant le nombre total de travailleur·euse en ETP déclaré à l’ONSS durant la période de référence par le nombre de trimestre où l’employeur·euse a déclaré des travailleur·euse·s à l’ONSS).
Le nombre de travailleur·euse occupé·e est établi sur base d’une période de référence.
- Comment calculer la période de référence ? Pour l’année x, elle est égal à (Q4 (année x-2)+Q1 (année x-1)+Q2 (année x-1)+Q3 (année x-1))/4 trimestres, et Q4 correspondant au 4ème trimestre, Q1 au 1er trimestre ….
Quel contenu minimal ?
Un plan de formation doit comprendre au minimum les éléments suivants :
- La liste des formations planifiées pour les travailleur·euse·s de l’entreprise. Ces formations peuvent être formelles et/ou informelles.
- Une explication de la manière dont le plan de formation contribue à l’investissement à la formation (se référer aux spécificités éventuelles déterminées au niveau de votre secteur).
- La prise en compte de la dimension de genre dans la formation : l’employeur·euse doit veiller à éviter toute discrimination fondée sur le genre dans la politique de formation de l’entreprise.Une indication du public visé par les formations pour :
- Les personnes issues des groupes à risque, en particulier celles qui sont âgées d’au moins 50 ans, les personnes d'origine étrangère et aux personnes porteuses d’un handicap. La liste complète des profils groupes à risques figure aux articles 1 et 2 de l’AR du 19 février 2013.
- En outre, le plan doit également prévoir une formation pour remédier au manque de candidats pour les professions en pénurie dans le secteur dont l’employeur fait partie. Les métiers en pénurie
- La méthode d’évaluation du plan de formation avec les travailleur·euse·s.
Quelles formations peuvent être prises en compte ?
L’employeur choisit librement les formations faisant partie de son plan de formation. ( formelles ou non mais qui répondent à la définition donnée par la Banque Nationale de Belgique.)
Les formations formelles :
- Cours et stages conçus par des formateur·trice·s/orateur·trice·s avec un haut degré d’organisation du formateur·trice ou de l’institution de formation.
- Elles se déroulent dans un lieu distinct du lieu du travail. Elles s’adressent à un groupe d’apprenant·e·s.
- Ces formations peuvent être conçues et gérées par l'entreprise elle-même ou par un organisme extérieur à l'entreprise
- Ex. : les formations du catalogue ONE ou FormAction
Les formations informelles :
Les activités de formations, autres que formelles, en relation directe avec le travail. Ces formations sont caractérisées par un haut degré d'auto-organisation par l'apprenant individuel ou par un groupe d'apprenants en ce qui concerne l'horaire, le lieu et le contenu, un contenu déterminé en fonction des besoins individuels de l'apprenant sur le lieu de travail et avec un lien direct avec le travail et avec le lieu de travail, en ce compris la participation à des conférences ou à des foires dans un but d'apprentissage.
- Ex. : autoformation, tutorat, coaching …
- Cela ne vise pas le simple accueil de nouvelles et nouveaux travailleur·euse·s (sans contenu formatif).
Quelles est la procédure de concertation sociale obligatoire ?
Le plan de formation sera établi, après consultation du conseil d'entreprise ou, à défaut, avec la délégation syndicale.
A cette fin, chaque année, l'employeur·euse soumet un projet de plan de formation au conseil d'entreprise, ou à défaut à la délégation syndicale, au moins quinze jours avant la réunion organisée en vue de l'examen de ce projet. Le conseil d'entreprise, ou à défaut la délégation syndicale, donne un avis pour le 15 mars au plus tard.
En l'absence du conseil d'entreprise et d'une délégation syndicale au sein de l'entreprise, l'employeur·euse soumet le plan de formation aux travailleur·euse·s pour le 15 mars au plus tard.
Droit individuel à la formation
Jusqu’à présent, le droit à la formation était collectif, et consistait en un nombre moyen de jours de formation par équivalent temps plein, répartis dans l’entreprise. Désormais, il est individuel et concerne chaque travailleur.
Si l’entreprise compte au moins 20 travailleurs, le nombre de jours de formation sera de 5 par an et par travailleur à temps plein. (c'est un droit à le demander et à l'obtenir pas obligation de l'employeur de le proposer)
Si l’entreprise compte entre 10 et 20 travailleurs, ce droit sera d’un jour par travailleur à temps plein et par an.
Les partenaires sociaux peuvent, par convention collective de travail rendue obligatoire, modifier le nombre de jours de formation, sans que celui-ci ne puisse être inférieur à deux et sans la possibilité de réduire le nombre de jours dans la trajectoire de croissance.
Que signifie "la formation" ?
Définition
La formation est l’action de former, de donner forme, de créer, de produire quelque chose avec un résultat recherché. Il s’agit d’un processus entrainant l’apparition de quelque chose qui n’existait pas auparavant.
Nous choisissons de définir la formation comme une action, un dispositif, faisant partie d’un processus d’apprentissage et qui consiste à acquérir et développer des compétences.
L’apprentissage désigne l’ensemble du processus :
- L’avant : réflexion, définition des objectifs, préparation
- Le pendant : le suivi de l'ensemble des actions formatives choisies
- L’après : mise en pratique, évolution des pratiques, réactivations
Il faut faire la distinction claire entre "la" formation et "une" formation.
La formation fait référence au dispositif formatif, à la démarche d’acquérir et de développer de nouvelles compétences d’une manière générale, et ce quelle que soit la modalité choisie.
Une formation fait référence à la modalité d’apprentissage qu’est la formation « formelle », à savoir participer à un dispositif donné par un formateur avec un groupe d’apprenants, selon un programme, une logistique, une démarche et une méthodologie définis à l’avance. La formation formelle n’est pas la seule modalité d’apprentissage existante.
Trois types de formation sont à distinguer :
La formation de base (initiale)
Dans la plupart des cas, des qualifications de base sont à obtenir pour accéder à un métier, nous parlons alors de formation initiale. Celle-ci constitue le socle théorique et en partie pratique incontournable sur lequel un professionnel va petit à petit construire ses compétences.
La formation qualifiante
La formation initiale n’est pas la seule à déboucher sur une qualification. La formation qualifiante, au sens large, est une formation qui débouche sur l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification officiellement reconnue par les pouvoirs publics.
Différentes qualifications existent, soit liées à des niveaux d’études de l’enseignement (primaire, secondaire, supérieur de type court ou de type long…), soit liées d’autres formes de reconnaissance par un pouvoir public (formation professionnelle, formation en alternance, formation proposée par les organismes de jeunesse…).
Exemples : Brevet d’Animateur·rice de Centres de Vacances, Certificat d'Apprentissage de Cuisinier·ère de Collectivité, Certificat de Qualification en Puériculture, Bachelier d’Éducateur·rice spécialisé·e, Master en Sciences Psychologiques et de l’Education…
Il est également possible, dans certains cas, d’obtenir une qualification via la Valorisation des Acquis de l'Expérience (VAE).
Un (ou plusieurs) diplôme ne rend toutefois pas un professionnel compétent de manière définitive : les besoins et les projets évoluent, les compétences et connaissances ne sont jamais figées, elles se mettent à jour et se développent via divers moyens d’apprentissage tels que la mise en pratique sur le terrain ou la formation continue.
La formation continue
La formation continue est un processus d’apprentissage et d’évolution professionnelle par le questionnement, la réflexion, l’adaptation, la précision, l’enrichissement et le développement des compétences d’un professionnel après sa formation initiale. Les métiers de l’accueil d’enfants n’y font pas exception.
Exemples : Premiers soins et réanimation pédiatrique, Gestion des émotions au travail, Accompagner le deuil chez l’enfant, Gestion de l’agressivité…
La formation continue peut se faire via diverses modalités d'apprentissage :
- Formation catalogue ("formation formelle")
- Conférence, journée d'étude...
- Lectures
- Accompagnement d’équipe
- Communauté de pratiques
- Mise en projet
- Tutorat en situation de travail
- ...
Pourquoi se former ?
Pourquoi continuer à se former après avoir obtenu un premier titre qualifiant ?
La formation continue dans le secteur des milieux d’accueil d’enfants s’inscrit avant tout dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de l’accueil.
Depuis de nombreuses années, l’ONE sensibilise les professionnels de l’accueil à l’importance de la formation continue. Des Décrets et Arrêtés légifèrent spécifiquement sur cette question dans le secteur [1], notamment en termes de durée de formation ou de thématiques à couvrir.
Au-delà des obligations légales à respecter, il s’agit aussi de stimuler la réflexivité des professionnels et des équipes sur leurs pratiques d’éducation et d’accueil afin d’en renforcer la qualité.
En effet, pour l’ONE, "la formation continue est :
- L’occasion d’approfondir ou de développer ses connaissances
- Un des moyens de réfléchir à la manière d’améliorer la qualité de l’accueil
- La possibilité de faire un temps d’arrêt et de prendre du recul par rapport à ses propres pratiques, de re-questionner le sens que l’on met dans sa façon de fonctionner
- L’opportunité de rencontrer ses collègues ou d’autres professionnels, d’échanger autour de son métier ou de situations parfois difficiles du quotidien
- Une manière de garder un regard critique et professionnel sur son métier
- L’opportunité de revisiter le travail mis en œuvre avec les enfants et les parents et amener d’éventuels changements dans le projet d’accueil" [2]
La formation continue s’inscrit également dans une perspective d’évolution et d’épanouissement professionnel et personnel des travailleurs.
Selon leurs objectifs, la formation permet aussi aux professionnels d’évoluer et de progresser dans leur parcours professionnel. Via l’acquisition de nouvelles qualifications par exemple, un accès est possible vers une nouvelle fonction, un autre service ou même une autre institution.
La formation continue s’inscrit dans la prévention des risques professionnels et la promotion du bien-être au travail (en lien avec la Loi sur le bien-être au travail [3]), à un niveau individuel et collectif. Chaque professionnel est avant tout un humain qui a des besoins et des expériences de vie dont il ne peut faire fi. La formation continue est une opportunité pour prévenir les risques et problèmes professionnels (accident, conflit, maladie infectieuse, agression, incendie, épuisement…), mais aussi pour améliorer la qualité de vie au travail pour les individus et les équipes.
[1] Pour plus de détails, consultez la fiche D "Mon secteur et moi" de Mon carnet de bord professionnel.
[2] Source : brochures de formation ONE 0-3 et 3-12 ans
[3] La loi "Bien-être" (loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail) constitue la base de la législation sur la sécurité et la santé au travail. En marge de cette loi, des arrêtés d'exécution sont également pris. Ces dispositions sont rassemblées dans le Code sur le bien-être au travail. Pour plus d’infos, cliquez ici.