Différents niveaux d'actions

Il est parfois utile de prendre du recul par rapport au plan de formation : la formation, dans le sens de « processus d’apprentissage », n’est en effet qu’un élément de la gestion des organisations. « Développer des compétences » constitue un outil de la gestion des ressources humaines, mais ce n’est pas le seul. En effet, d’autres niveaux d’actions doivent être envisagés lors de la mise en place d’un plan d’actions en réponse aux besoins identifiés ou aux problématiques rencontrées.

iStock-1212690809.jpg

La technique de « résolution de problèmes » permet de cerner les dysfonctionnements dans le travail et d’examiner ensuite dans quelle mesure la formation est une réponse appropriée à ces « problèmes » : en quoi un manque de compétences a-t-il été détecté, peut-il être comblé par de la formation ou faut-il réfléchir à d'autre moyens ?

Exemple : une demande souvent formulée à l’heure actuelle concerne la gestion de l’agressivité. On pourrait proposer la mise en place d’une formation à la gestion de l’agressivité (comment gérer un incident ? Comment faire preuve d’assertivité ? Comment gérer les conséquences ?) ou le recours à d’autres méthodes d’apprentissage (solidarité dans l’équipe, accompagnement, groupe de parole,…). Mais ces mesures sont-elles suffisantes ?

Désigner des personnes ressources

Une piste intéressante pour combler un besoin en compétences est la désignation de « personne ressource ». Une personne dans l’institution est déjà experte ou se forme à une compétence et devient la référente pour tous. La compétence ne doit pas nécessairement être développée par tous les membres de l’équipe, ou tout du moins pas dans la même mesure ou en même temps. Le principe est de pouvoir faire appel aux compétences d’une personne spécifique lorsque le besoin se fait sentir.

Exemple : une personne s’est particulièrement intéressée aux processus d’intelligence collective ; elle décide de se porter volontaire comme « référence » dans l’institution. Les collègues peuvent s’adresser à elle, par exemple pour des animations de réunions.

Exemple : une accueillante se forme à une nouvelle technique de jeux (pâte à modeler, terre glaise…) et devient une « référence » dans l’institution. Elle peut animer ou aider ses collègues dans le cadre d’un atelier. Il peut également s’agir de connaissances en nature (nom des arbres, bêbêtes de l’eau,…) ou de compétences en musique !

Faire fonctionner la solidarité !

Exemple : créer des duos d’accueillants pour certaines situations plus délicates, comme le début de l’accueil ou pour la prise en charge d'enfants d’âges différents ; organiser une activité de psychomotricité commune entre accueillantes d’une même localité et y inviter les parents pour qu’enfants et parents puissent les rencontrer et ainsi faciliter le remplacement du personnel lors de formation ou d’absence.Gestion des ressources humaines

Gestion des ressources humaines

Une réponse peut être apportée en termes de ressource humaine, non lié au développement des compétences.

Exemple : réfléchir aux différents postes de travail, imaginer une rotation pour les postes les plus exposés, ne plus faire travailler les gens seuls lors des moments critiques, modifier les horaires de travail du personnel exposé, mettre en place un suivi des personnes rencontrant des difficultés,...

Gestion des organisations

Des réponses peuvent parfois aussi être recherchées en matière de gestion des organisations.

Exemple : repenser l’aménagement de l’espace d’accueil des parents, réévaluer le règlement d’ordre intérieur ou le projet d’accueil, revoir les heures d’ouverture, définir des lieux d’expression pour le public,...

pagesuivante.png