Niveau, nature et origine des besoins
Identifier les besoins en compétences constitue une étape nécessaire dans l’élaboration du plan de formation.
Quels sont les besoins d’un individu, ou groupe d'individus, pour :
- Etre compétent dans son métier et remplir ses missions avec qualité ?
- Se sentir à l’aise ?
- Rester motivé et concrétiser ses objectifs professionnels ?
Plusieurs questions doivent se poser.
Quel est le niveau du besoin ? Qui est concerné ?
3 niveaux de besoins en compétences existent au sein de toute institution :
- Le niveau individuel : il s’agit des besoins qui concernent une seule personne (même si celle-ci fait partie d’une équipe).
Exemples : une puéricultrice nouvellement engagée dans un SASPE n’est pas encore en confiance lorsqu’il s’agit de donner le bain seule. Une autre vient d’intégrer l’équipe et n’a pas encore été formée à l’approche Pikler, sur laquelle est basée le projet d’accueil. - Le niveau collectif : il s’agit des besoins qui concernent un ou des groupes de personnes (une équipe, une implantation, l’ensemble des stagiaires, les nouveaux engagés…).
Exemple : les animateurs de l’école de devoirs souhaitent apprendre des techniques pour assurer un nouvel atelier théâtral, destiné à soutenir l’expression libre des enfants. - Le niveau institutionnel : il s’agit des besoins que requiert l’institution en tant que telle, pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée ou qui lui sont légalement imposés. Ces besoins concernent l’ensemble des travailleurs de l’institution. Chacun doit donc développer la compétence.
Exemples : le respect de la déontologie, les procédures d’évacuation en cas d’incendie, l’adaptation à la diversité culturelle, la pratique d'une langue…
Quelle est l'origine du besoin ?
D’où les besoins émanent-ils ? D’un membre de l’équipe ? Du questionnement d’un parent ? De la direction ? D’autres professionnels liés au lieu d’accueil ? …
Le plan de formation doit pouvoir articuler, d’un côté, les besoins découlant d’objectifs déterminés par certaines instances et liés à des obligations légales, et d’un autre côté, les besoins découlant d’objectifs personnels et collectifs (du PO, de l’équipe…) qui sont choisis, concertés et adaptés au contexte institutionnel. Ces besoins, bien qu’ayant une origine différente, sont complémentaires.
Exemple :
| Niveau | Besoins obligatoires | Besoins choisis |
| Individuel | Suivre deux jours de formation / intervision par an | Motivation personnelle d’acquérir les compétences de base du tutorat pour devenir tuteur |
| Collectif | Désigner un maitre de stage officiel pour chaque stagiaire et déterminer ses droits et obligations au sein de l’institution | Volonté collective d’inclure les stagiaires dans le questionnement des pratiques en mettant à contribution leur regard neuf |
| Institutionnel | Disposer des compétences requises au sein de l’institution pour encadrer les stagiaires dans les meilleures conditions possibles | Choix du PO de mettre en place des procédures et conventions internes d’accueil des stagiaires |
Cette articulation réussie favorisera la motivation et participera à créer une vision positive et constructive de la formation, qui sera alors porteuse de sens.
Quelle est la nature du besoin ?
Tous les besoins ne sont pas des besoins en compétences. Certains besoins relèvent des conditions d’exercice du métier et peuvent donc être comblés par autre chose qu’un processus d’apprentissage.
Exemples : besoins en matériel et équipement de travail, changement d’infrastructure, renfort au sein de l’équipe, besoin d'espaces d’échanges entre travailleurs, reconnaissance financière et/ou symbolique, horaires de travail adaptés…
Les lacunes en compétences et les actions formatives à mettre en place ne doivent donc pas être la seule dimension sur laquelle axer la réflexion lors de l’analyse des besoins.
La nature du besoin va donc déterminer la réponse à y apporter. Ne perdez donc pas de vue cette dimension lors de l’élaboration de votre plan d’actions.
Pour quand le besoin doit-il être comblé ?
Certains besoins sont plus urgents que d’autres. En articulation avec les objectifs du plan de formation, il s’agit donc de les classer selon leur priorité sur le court-terme, le moyen terme et le long terme dans votre plan d’actions.
